BELANGRIJKE VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT

Op 1 juli 2015 wordt het tweede gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Met de WWZ worden een aantal belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht en in de Werkloosheidswet (WW) doorgevoerd. Het gaat daarbij om:

1. De rechtspositie van de flexwerker;

2. Wijzigingen in het ontslagrecht;

3. Wijzigingen in de Werkloosheidswet

Ad. 1. De rechtspositie van de flexwerker

Volgens de huidige regeling kunnen werknemer en werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende drie jaar sluiten, tenzij de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken door een periode van tenminste drie maanden. Vanaf 1 juli 2015 kunnen de werknemer en werkgever nog maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende twee jaar sluiten, tenzij de keten wordt onderbroken door een periode van tenminste zes maanden. Afwijking is slechts mogelijk voor functies waarvan de bijzondere aard van de bedrijfsvoering dat nodig maakt. In dat geval mag men in de CAO bepalen dat de keten maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan bevatten gedurende maximaal vier jaar.

Voorts is de zogenoemde “aanzegplicht” in de wet opgenomen. Die leidt ertoe dat de werkgever, uiterlijk één maand voor het einde van rechtswege van de tijdelijke arbeidsovereenkomst die zes maanden of langer heeft geduurd en eindigt op een bepaalde datum, aan de werknemer moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten of niet. Als de werkgever niet (tijdig) aan deze aanzegplicht voldoet, is hij schadeplichtig voor het bedrag van het loon over de periode dat hij de aanzegplicht heeft geschonden. De aanzegtermijn treedt op 1 januari 2015 in werking !

Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is niet geldig. Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen geldig als in de arbeidsovereenkomst zelf uitvoerig is gemotiveerd waarom de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij het opnemen van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst.

Ad. 2. Het ontslagrecht

De belangrijkste veranderingen treden op in het ontslagrecht. Het uitgangspunt voor het nieuwe ontslagrecht is dat de werknemer instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werknemer moet die instemming schriftelijk geven en kan daar binnen twee weken op terugkomen. Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan moet de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV verkrijgen en de arbeidsovereenkomst opzeggen of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden. Welke route er moet worden gekozen (UWV of kantonrechter) is afhankelijk van de reden die de werkgever aanvoert voor de beëindiging. De gronden die tot een beëindigen van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden zijn in de wet opgesomd. Als die reden bedrijfseconomisch of langdurige ziekte van de werknemer is, moet de werkgever voor de opzegging toestemming van het UWV hebben (een ontslagvergunning). Als de werkgever om een andere reden de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan moet hij de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Tegen de beslissing van het UWV staat beroep open bij de kantonrechter en tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep (bij het Gerechtshof) en cassatie (bij de Hoge Raad). Als de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV kan de rechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst herstellen. Ook tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter staat hoger beroep en cassatie open. Is de ontbinding toegewezen op verzoek van de werknemer, dan kan de werkgever slechts in hoger beroep tegen de hoogte van de aan de werknemer toegekende vergoeding. Als het hoger beroep zich richt tegen een beslissing tot ontbinding op verzoek van de werkgever, dan kan de werknemer de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Als de werkgever een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of een tijdelijke arbeidsovereenkomst opzegt, is hij een transitievergoeding verschuldigd van een derde maandsalaris per dienstjaar. Als de werkgever opzegt zonder instemming van de werknemer of zonder toestemming van het UWV (als die nodig is), of als de opzegging plaatsvindt in strijd met een opzegverbod, kan de rechter de opzegging op verzoek van de werknemer vernietigen of aan de werknemer een vergoeding toekennen. Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter aan de werknemer een vergoeding naar billijkheid (hoger dan de standaard transitievergoeding) toekennen. De gedachte van de wetgever is dat de rechter zelden een hogere dan de transitievergoeding zal toekennen. De transitievergoeding (een derde maandsalaris per dienstjaar) wordt de regel en de “billijke vergoeding” zal, in de opvatting van het kabinet, slechts in uitzonderingsgevallen worden toegekend. Het vereiste van toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter geldt niet als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt vanwege een onverwijld aan de werknemer medegedeelde dringende reden. De werkgever die om die reden opzegt is ook geen transitievergoeding verschuldigd.

Er gelden zeer korte vervaltermijnen voor het instellen van procedures tegen de toestemming van het UWV, respectievelijk de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

Ad 3. De WW

De hoogte van de WW wordt niet gewijzigd, de maximale duur van de WW wel. Deze bedraagt nu maximaal 38 maanden. De nieuwe wet verkort deze periode tot maximaal 24 maanden. Daarbij is er de mogelijkheid om in de CAO afspraken te maken over een verlenging met ten hoogste 14 maanden. De WW-duur is afhankelijk van het arbeidsverleden. Onder de nieuwe wet bouwt een werknemer het arbeidsverleden langzamer op dan nu het geval is. Tijdens de eerste 10 arbeidsjaren bouwt men 1 maand per jaar op. Vanaf het 10e jaar is dat een halve maand per jaar. Tot slot bepaalt de nieuwe wet dat alle arbeid na zes maanden als passend wordt gezien.

Tot zover een kort overzicht van de aanstaande wijzigingen in de wet. Mocht u vragen hebben dan kunt u zich altijd tot een van de advocaten van ons kantoor wenden.