Vrijheid van meningsuiting met betrekking tot corona op de werkvloer

inleiding

Een werknemer van een internationaal opererende rederij maakt gedurende een periode van 30 jaar gestaag carrière bij een internationaal opererende rederij. Als de coronapandemie uitbreekt, laat de werknemer vol overtuiging aan ieder die dat horen wil weten dat hij zich niet kan vinden in de coronamaatregelen van de overheid. De coronamaatregelen die binnen het bedrijf worden afgekondigd lapt hij veelvuldig aan de spreekwoordelijke laars. Hij komt daardoor hard in botsing met de werkgever. Dat leidt uiteindelijk tot een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te Amsterdam. In die procedure die leidde tot een uitspraak van 24 februari 2022 kwam uiteindelijk de vraag aan de orde of en in hoeverre de werknemer bescherming genoot op grond van het recht van vrije meningsuiting.

feiten en omstandigheden

De werknemer in kwestie was in 1991 bij de rederij gaan werken. Hij hield zich onder meer bezig met het afsluiten van internationale contracten voor de rederij. Hij was in dertig jaar tijd doorgegroeid tot directielid. Eind 2021 bedroeg zijn salaris € 4.325 bruto per maand. Daarnaast had hij recht op een vaste jaarbonus van € 9.754 en een variabele bonus die in 2020 € 216.190 bedroeg.

Op 5 januari 2021 krijgt de werknemer van de hoofddirectie van de werkgever een officiële schriftelijke waarschuwing en wordt hij vervolgens 18 dagen geschorst (met behoud van salaris) omdat hij zich niet had gehouden aan de coronamaatregelen die in het bedrijf van werkgever waren afgekondigd. In deze waarschuwingsbrief worden als redenen voor de waarschuwing en de schorsing de volgende feiten opgesomd: de werknemer was zonder toestemming van de hoofddirectie naar de Verenigde Staten (voor welk land op dat moment de covidcode rood of code oranje gold) en naar België gereisd, hij was herhaaldelijk (ook per e-mail) met collega’s en klanten in discussie gegaan over ‘het bestaan’ van het coronavirus en over de door de overheid getroffen maatregelen, hij had collega’s en klanten met uitgestrekte hand benaderd om hen de hand te schudden, had zich niet willen conformeren aan de binnen het bedrijf in verband met corona geldende instructies, met name op het gebied van reizen, en hij had in verband met zijn anti-covidhouding te weinig focus gehad op het aansturen van zijn afdeling.

Na deze waarschuwing lijkt het een tijdlang goed te gaan. Maar op 8 oktober 2021 ziet de werkgever aanleiding om de werknemer direct op non-actief te stellen nadat zij kennis had gekregen van een email van de werknemer aan een Canadese zakenrelatie waarin hij opnieuw fulmineert over de hem opgelegde coronamaatregelen die hij crimineel noemt en waarbij hij de betreffende functionaris van de zakenrelatie zelfs als een medeplichtige aanmerkt. De rederij vindt dit onaanvaardbaar en gaat vervolgens met werknemer in gesprek. Zij geeft de werknemer dan een allerlaatste kans, onder een aantal voorwaarden, daaronder dat hij zich terugtrekt uit de directie, dat hij in zijn functie onder toezicht wordt geplaatst en dat hij binnen week een excuusbrief stuurt aan de zakenrelatie.

In reactie daarop weigert de werknemer in te stemmen met dit voorstel en gaat hij vol met de werkgever in discussie over zaken die verband houden met de coronamaatregelen en de gerechtvaardigdheid van deze maatregelen. Nóg eens wordt hij door de werkgever in de gelegenheid gesteld om akkoord te gaan met het voorstel, waarbij dat voorstel zelfs nog in voor hem gunstige zin enigszins wordt aangepast. Maar ook daarover bereiken partijen geen overeenstemming. De werkgever kiest dan haar eigen route.

De algemene vergadering van aandeelhouders ontslaat de werknemer vervolgens als lid van de directie. Omdat er, ondanks dit ontslag als bestuurder, nog een arbeidsrechtelijke dienstverband bestaat tussen werkgever en werknemer, dient de werkgever vervolgens bij de Amsterdamse kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is, volgens de werkgever, sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer en daarnaast van een inmiddels onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding.

het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat de persoonlijke opvattingen van de werknemer over de coronamaatregelen direct van invloed zijn geweest op zijn functioneren respectievelijk op zijn werkhouding. De werknemer was het niet alleen oneens met de door de werkgever getroffen maatregelen, maar hij hield zich er ook niet aan. Er is, aldus de kantonrechter, sprake van “eigengereid optreden” van de zijde van de werknemer, daaronder zakenreizen zonder expliciete toestemming van de hoofddirectie, en onophoudelijke discussies over de maatregelen met werkgever, collega’s en zakenrelaties. Een werknemer heeft het recht op een vrije meningsuiting, maar dat betekent niet dat de werkgever niet van hem mag verlangen dat hij zijn uitgesproken opvattingen over de coronamaatregelen niet steeds aan de orde stelt, zeker niet extern, aldus de kantonrechter.

Na de schorsing en de officiële waarschuwing van 5 januari 2021 is het volgens de kantonrechter een tijd lang goed gegaan, maar de mail aan de Canadese zakenrelatie van 8 oktober 2021 gaat naar de mening van de kantonrechter “alle fatsoensnormen te buiten” en was “onacceptabel en in strijd met de eisen van goed werknemerschap”. Juist omdat de werknemer eerder expliciet was gewaarschuwd is ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd.

Omdat de werkgever naar de mening van de kantonrechter geen enkel verwijt treft, wordt de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding van € 3.547.812 bruto afgewezen. De wettelijke transitievergoeding van ruim € 256.255,80 (bruto) wordt door de kantonrechter wel toegewezen, omdat – in de visie van de kantonrechter –  van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer geen sprake is. Alleen als er, volgens de wettelijke maatstaf, sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ mag de kantonrechter tornen aan de transitievergoeding. In dit verband overweegt de kantonrechter dat de werknemer handelde vanuit een diepgevoelde overtuiging waarvan hij geen afstand kon nemen. Ook nam de kantonrechter mee dat de werknemer gedurende dertig jaar een nagenoeg vlekkeloos en zelfs succesvol dienstverband heeft gehad.

commentaar

1. Er bestaat inmiddels een enorme zee aan corona-jurisprudentie, die betrekking heeft op tal van aspecten van de relatie tussen werkgever en werknemer, daaronder thuiswerken, mondkapjes, quarantaineregels, etc.
2. Grondrechten, daaronder het recht op een vrije meningsuiting, zijn ook op de werkvloer, een sterk werkend, maar geen absoluut, recht. Een inbreuk op grondrechten is, in het algemeen, slechts gerechtvaardigd indien een dergelijke inbreuk een legitiem doel dient, daarvoor een geschikt middel wordt ingezet dat evenredig is aan het doel dat bereikt moet worden (proportionaliteit) en indien er geen minder heftig middel voorhanden is (subsidiariteitscriterium). Dat blijkt uit de uitspraak van de Hoge Raad uit 2007 in de zaak Dirksz/Hyatt, waarbij het ging om de vraag of een werkgever een werknemer kon verplichten een drugstest te ondergaan (hetgeen het geval was). In het covid-verlengde van deze laatste uitspraak ligt de uitspraak van het Gerecht in Eerste aanleg Curaçao uit 2021 over de – onterechte – weigering van een casino-medewerker om zich tegen het corona-virus te laten vaccineren terwijl het casino slechts mocht draaien met gevaccineerde werknemers en bezoekers. Inbreuken op de vrijheid van meningsuiting worden, zo blijkt uit de besproken uitspraak van de kantonrechter, geoorloofd geacht; daarbij speelde het functioneren en de houding van de werknemer bij de meningsuiting een belangrijke rol.

Vragen?

Mocht u vragen hebben over deze of dergelijke kwesties dan kunt u terecht bij mr. Marcel Groen (Groen@gcmadvocaten.nl).